是高薪招纳新人，还是给老员工涨薪，对于绝大多数的公司来说都是一个两难问题，但是为了公司的持续发展，就只能忍痛选择了前者，这其中的原因既有市场行业的原因，也有公司组织的问题，更有员工个人的因素，不能一概而论。

一、从市场和行业竞争的宏观角度来看

1、吸纳人才。

为了吸引优秀的人才进入公司，需要提供有竞争力的薪酬，以满足市场行情。随着社会的发展，薪酬水平是会有较大的变动的，新人不可能接受老员工的较低工资，所以新入职的员工薪酬只能按照市场规律走。

这个原因也是为什么很多工资的薪酬需要保密，不允许讨论工资薪酬的一个重要原因。

2、老员工大多已经有了家庭，大部分人都只能在原来的公司继续干下去，是否涨薪并不重要，重要的是能不能有稳定的收入。这并不是一个特例，而是普遍情况。

一个公司组织，即便不是资本般的冷血无情，但也有天生降低自身消耗的倾向，对于求稳的老员工自然就有一定程度的欺负。

二、从公司组织内部的中观角度来看

3、关系更新。

公司组织需要定期进行关系的更新，而关系的更新其实就是人员的更新，新老员工同工不同酬，是一个很好用的人员更新策略。

说很好用，其实有些冷血了，但是让公司主动裁员，那基本上是不可能的，所以就会有这种变相的裁员行为，员工基本上是没有办法找公司的麻烦的，而公司招来的新人也可以因为薪酬与市场的接轨能够安心的工作，接力老员工。

4、成本考虑。

给老员工普遍涨薪可能会增加较大的成本负担，而招聘新员工可以更灵活地控制成本。

招聘并不是普遍更换员工，只是新增个别员工，或者替换，但都是小规模的，所以为了吸引人才，只能接轨市场，但是原来的工资薪酬体系就没办法普涨，因为成本负担一下子增长太大，公司承受不了。

5、 评估难度。

每个公司对老员工的工作表现评估可能都存在一定难度，难以准确判断是否应该涨薪以及涨多少。

但是又没办法用低薪酬吸引新人加入，所以只能双轨并行，新员工新标准，老员工老标准，然后按照新员工的工作情况和公司预期，再回头过来对老员工的薪酬进行调整。

6、薪酬体系。

公司的薪酬体系可能存在一定的局限性，导致难以灵活调整老员工的薪酬。

这种情况一般出现在一些国企中，因为以前的经济模式残余，导致了薪酬体系与当下市场薪酬体系不同，但是又不能不发展，对于新招的人员只能按照市场的薪酬体系来计算薪酬，但是老员工那边就是牵一发而动全身，没有绝对把握之前，是不会调整老员工工资的。

而这也往往是很多国企老员工躺平的原因。

三、从员工个人因素的微观角度来看

7、激励机制。

新员工的加入可以带来新的思维和活力，公司希望通过高薪来激励他们发挥更大的作用。

大部分人在同一个环境内工作时间过长，会导致舒适区难以走出的结果，所以高新新员工的加入，就相当于鲶鱼效应，让大家都忙活起来，竞争起来。

而且即便是老员工无法被带动，高薪的新员工也是需要努力提升自己的业绩和工作表现的，毕竟比别人多拿钱呢。

8、接受能力。

长时间在公司服务的员工年龄大代表着接受新知识的能力降低，不如年轻的新员工和外来竞聘的员工更好用。

比如在一些公司里，老员工可能连微信工作群都不愿意用，非要打电话或者当面说。但是年轻人和职场竞争力高的人，在信息化方面要远高于这些老员工，提升工作效率更是不在话下。

而且一些新的工作流程工艺、设备，老员工的接纳能力就更弱了，比如一些金属加工厂，很多职工更喜欢用手工焊接，焊接机械臂放在那里吃灰都不愿意用。

四、写在最后

虽然老员工有很多缺点，但是老员工的优点也是很多的，比如责任心、担当、稳定工作能力、对业务熟悉程度等等，都是远胜于新员工的，不加选择的重用新员工，给新员工高薪的做法并不合适。

公司在做出抉择的时候其实是非常艰难的，毕竟活下去是公司最主要的目标之一，而接轨市场是几乎唯一的选择，但凡公司还能找到一条两全其美的道路，也不可能二选一。

当然，也不乏一些目光短浅的老板，自己在做什么也不知道的瞎折腾，那就另当别论了。